Las Políticas de Igualdad entre mujeres y hombres y el Estatuto básico del empleado Público

La igualdad por razon de sexo en la Union Europea

La igualdad por razón de sexo en la Unión Europea

Especial referencia a España y al sector público Francina Esteve Carcia y Mariona Illamola Dausa (coords.)


LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES Y EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Dr. Joan Manuel Trayter

Catedrático de Derecho Administrativo de la UdG

 

Sumario

  1. Planteamiento

  2. Antecedentes. El marco general de la igualdad entre mujeres y hombres en la legislación del empleo público.

  3. El Estatuto básico del empleado público. Algunas cuestiones Generales

  4. Las previsiones de igualdad y no discriminación en el EBEP

  5. La Ley de Igualdad. Sus relaciones con el EBEP

Bibliografía

  1. Planteamiento

El objeto de las siguientes páginas se circunscribe a analizar cuál es la regulación legal del principio de igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres en lo referente al empleo público.

De hecho se trata de examinar, fundamentalmente, cuáles son las previsiones de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto básico del empleado público (en adelante EBEP) en lo referente a la aplicación efectiva de la igualdad entre mujeres y hombres, principio fundamental de la Unión Europea y de nuestro ordenamiento constitucional.

  1. Antecedentes. El marco general de la igualdad entre mujeres y hombres en la legislación del empleo público.

Como es sabido, el sistema público de empleo ha sido regulado por distintas normas a lo largo de nuestra historia reciente. Por no remontamos a las del siglo pasado, en concreto al Estatuto de Bravo Murillo, podemos señalar que los mimbres de la función pública en España parten de la Ley de funcionarios civiles del Estado de 1964 (LFCE). Este cuerpo legislativo sirvió para garantizar un sistema de función pública basado en los principios de mérito y capacidad e inamovilidad en el empleo público. La misma fue completada por la Ley 30/84, de 2 de agosto, de medidas urgentes para la reforma de la función pública. Esta Ley intentó adaptar a la Constitución los preceptos de la anterior y, en concreto, a las previsiones que establecían la competencia del Estado sobre las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos (artículos 103 y 149.1.18 CE). La citada norma establecía un sistema que se denominó de «laboralización de la función pública», pues permitía que un mismo puesto de trabajo fuese desempeñado de forma indistinta por personal laboral o funcionario, dando entrada con naturalidad al régimen laboral en el seno de la Administración pública. A través del sistema de laboralización, esta Ley pretendía acabar con los privilegios del funcionario público, que, como sabemos, una vez obtenida la plaza en propiedad (el denominado «derecho al cargo», artículo 23 CE) no puede ser privado de ella si no es por la sanción disciplinaria de separación del servicio o por muerte. Pues bien, la idea que latía en la elaboración de esta Ley era la de intentar acabar, parcialmente, con este sistema, introduciendo la posibilidad del despido, técnica ésta propia del derecho laboral.

A nuestro juicio, esa fue una errónea interpretación de lo que significa en el Estado de derecho el sistema de la función pública, que precisamente sirve para garantizar la objetividad de las personas que trabajan en el seno de las administraciones públicas y su independencia del poder político.

Así lo entendió el Tribunal Constitncional en la sentencia 99/87, de 11 de junio, en la que se declaró la inconstitncionalidad del artículo 15 de la Ley 30/84, que es el precepto que permitía la intercambiabilidad del personal laboral o funcionario en un mismo puesto de trabajo. En este sentido, el Tribunal Constitucional dijo:

«Habiendo optado la Constitución por un régimen estatutario, con carácter general, para los servidores públicos (arts. 103.3 y 149.1.18) habrá de ser también la Ley la que determine en qué casos y con qué condiciones puedan reconocerse otras posibles vías para el acceso al servicio de las Administraciones Públicas»

Desde la óptica del carácter primordialmente funcionarial del empleo público, el TC insiste en que la regla general ha de ser que los puestos de trabajo deben ser desempeñados por funcionarios, constituyendo una excepción su provisión por quienes no tengan tal condición «pues no otra cosa se desprende de la opción genérica de la Constitución (arts. 103.3 y 149.1.18) afavor de un régimen estatutario para los servidores públicos y de la consiguiente exigencia de que las normas que permitan excepcionar tal previsión constitucional sean dispuestas por el legislador, garantizándose, de este modo, una efectiva sujeción de los órganos administrativos, a la hora de decidir qué puestos concretos de trabajo puedan ser cubiertos por quienes no posean la condición de funcionario».

Estas normas hacían una escasa referencia a medidas de fomento de la igualdad en el empleo público. En síntesis, el tema venía presidido por las consecuencias derivadas de la declaración del artículo 14 de la CE, que establece el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo. Este precepto, de aplicación en el ámbito de la función pública, era concretado por algunas previsiones genéricas y saltuarias.

Entre ellas podemos destacar:

  1. Art. 71.1 LFCE 1964: «por razón del matrimonio el funcionario tendrá derecho a una licencia de 15 dias». (En análogo sentido, artículo 3.l.m del Real decreto 177/94, de 5 de agosto).
  2. Art. 71.2 LFCE 1964: «se concederán licencias en caso de embarazo por el plazo que reglamentariamente se determine». Esta previsión fue completada y ampliada por el artículo 30.3 de la Ley de medidas para la reforma de la función pública de 1984, adicionando la Ley 3/1989, la previsión de que se ampliaba a 16 semanas el permiso por maternidad de la mujer trabajadora. Estas dos licencias no afectaban a los derechos económicos de los funcionarios.
  3. El artículo 31 de la Ley 30/84, de 2 de agosto, y el Reglamento de régimen disciplinario de los funcionarios de la Administración del Estado aprobado por Real decreto 33/86, de lO de enero (artículo establecía como falta muy grave que podría dar lugar a la sanción de separación del servicio “toda actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento, vecindad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. En análogo sentido se castigaba la grave desconsideración con superiores, compañeros o subordinados (artículo 7.1.e RFACE.)

En Cataluña, por su parte, rige hasta la fecha el Decreto legislativo 1/1997, de 31 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en Cataluña en materia de función pública. Esas previsiones se completan para la Administración local en el artículo 103 de la LBRL, referido, en particular, al personal laboral. Este marco general normativo previo al EBEP viene completado por las instrucciones de 5 de junio de 2007, para la aplicación de esta norma en la Administración civil del Estado y en la Administración local (resolución de 21 de junio de 2007; BOE de 23 de junio de 2007, núm.150).

Este es el panorama legislativo que se plantea respecto al personal que trabaja al servicio de las administraciones públicas en España y que constituye el marco previo para ana lizar las cuestiones concretas aplicativas del principio de igualdad en este ámbito.

Hay que señalar que el EBEP constituye una curiosa forma de legislar en nuestro ordenamiento jurídico por cuanto: (a) se declara básico, pero rompe con el sistema de la legislación básica conocido hasta ahora y obliga a que incluso la Administración del Estado dicte normas de desarrollo de esa legislación básica; es decir, exige desarrollo de lo básico incluso para el empleado público de la Administración del Estado. (b) Las CC.AA. todavía no han desarrollado esta norma, circunstancia que agrava el sistema de provisionalidad del empleo público. (c) Dado lo anterior y las confusas disposiciones transitorias, derogatorias y de entrada en vigor, hoy en día no se sabe qué aspectos son de directa aplicación y qué aspectos no lo son, lo cual sume este punto del ordenamiento jurídico en cierta confusión, como veremos. (d) Se equipara, en teoría, el personal que tiene contrato laboral con el funcionario público pero, en cambio, se mantiene la dualidad de jurisdicciones para controlar la aplicación de la misma norma, olvidando que los principios que rigen cada una de estas jurisdicciones son absolutamente distintos.

La jurisdicción contenciosa vela por el correcto funcionamiento de la Administración pública y la persecución de los intereses generales; la jurisdicción laboral, por la protección de los derechos del trabajador.

  1. El Estatuto básico del empleado público. Algunas cuestiones generales.

El EBEP unifica el régimen jurídico de todas las personas que trabajan en el seno de la Administración pública estatal, autonómica, local e institucional. La novedad fundamental de dicho Estatuto es que no sólo se aplica a los funcionarios públicos sino también al personal laboral que desarrolla sus funciones en estas administraciones públicas. En este sentido, el artículo 7 de la norma establece que, junto a los funcionarios de carrera y funcionarios interinos, existe el personal laboral, que se rige por esta Ley además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionales aplicables. A partir de ahora se unifica parcialmente el régimen jurídico de ambas clases de empleados públicos, reservándose a los funcionarios de carrera, en todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las administraciones públicas.

Así pues, se unifica el sistema de selección de ambos tipos de empleados públicos (concurso-oposición o concurso de méritos) y también se hacen previsiones únicas para el régimen disciplinario (artículos 93-98 EBEP).

La valoración final de la Leyes parcialmente negativa por cuanto:

  1. Está creando un tipo de trabajador privilegiado en el Estado de derecho que es el empleado público. El EBEP ha incorporado la globalidad de derechos y privilegios que tenían los funcionarios públicos con los derechos y privilegios de la regulación laboral. De ese modo, se da entrada a la posibilidad de convenio, pacto o acuerdo entre los sindicatos y las administraciones públicas para alterar las condiciones de trabajo en el seno de la Administración pública y, junto a ello, se reconocen derechos y privilegios que no están en la normativa laboral (derecho a la inamovilidad, a las indemnizaciones por razón del servicio, reservas de pnestos de trabajo), Todo ello olvida que determinados derechos que reconocía la normativa de la función pública tenían su razón de ser en los grandes principios que han de regir el funcionamiento de las administraciones públicas, es decir, la objetividad, la neutralidad y la interdicción de la arbitrariedad, sirviendo siempre a los intereses generales.
  2. Está creando inseguridad jurídica tanto en la normativa aplicable como en los distintos principios que regirán las diferentes jurisdicciones competentes para aplicar la misma norma.

Por tanto, respecto al personal laboral, no queda claro cuál es la norma que prevalece (si el EBEP o el Estatuto de los trabajadores) respecto a las condiciones de trabajo, tipos o modalidades contractuales, derechos, deberes y permisos. Es decir, lo recogido básicamente en el título III del EBEP. El juego del artículo 7 de esta norma con la disposición final 4, punto 3 de la misma («hasta que se dicten las leyes de función pública y las normas reglamentarias de desarrollo se mantendrán en vigor en cada administración pública las normas vigentes sobre ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido en este Estatuto») no ayuda a su clarificación.

  1. Las previsiones de igualdad y no discriminación en el EBEP

Las referencias del EBEP respecto del principio de igualdad tienen su ámbito de aplicación en sectores de lo más diversos. Así, las consecuencias de la aplicación del principio de igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres se materializan en los siguientes ámbitos:

  1. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral (ar!. 49 a), b) y c) EBEP). Hay una serie de permisos que tienen como objetivo final lograr la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal funcionario. Así, el EBEP prevé, en primer lugar, el permiso por parto. Dicho permiso es de dieciséis semanas, ampliable en determinadas circunstancias, como sucede en el caso de discapacidad del hijo, así como por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple, casos ambos en los que el permiso se ampliará en dos semanas más. Reflejo de la aplicación del principio de igualdad y no discriminación es la previsión de que, sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto puede ser disfrutada por el otio progenitor, ya sea de forma simultánea o sucesiva al de la madre. Debemos tener en cuenta que las previsiones relativas al permiso por parto se aplican igualmente en el caso de adopción o acogimiento (tanto preadoptivo como permanente o simple), en la línea marcada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la vida familiar y laboral (entre otros, arts. 3,4, 5, 7). En segundo lugar, el EBEP contempla el permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción, que tendrá una duración de quince días y que se disfruta por el padre o el otro progenitor, sin perjuicio de que el permiso por parto o adopción al que ya hemos hecho referencia se disfrute de manera compartida.
  2. Violencia de género (art. 49 e) y arto 82 EBEP). El hecho de que la mujer funcionaria sea víctima de violencia de género da lugar a una serie de permisos así como un derecho de movilidad en su puesto de trabajo. En cuanto a los permisos por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria, las faltas de asistencia de las funcionarias víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda. Asimismo, las citadas funcionarias tendrán derecho a la reducción de la jornada (con la disminución proporcional de la retribución), o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca la Administración pública competente en cada caso. En relación con la movilidad, el EBEP (art. 82) prevé que las mujeres víctimas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venian prestando sus servicios, para hacer efixtiva su protección o el derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo, escala o categoria profesional, de análogas características, sin necesidad de que sea vacante de necesaria cobertura.
  3. Órganos de selección y sistemas selectivos. El EBEP prevé que el acceso a la condición de funcionario o funcionaria también este presidido por el sistema de igualdad entre sexos. Así, en cuanto a los órganos de selección, los ar!s. 42 y 60 EBEP determinan que los órganos de selección deben garantizar unas condiciones de igualdad, por lo que su composición no sólo debe ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad, sino que también debe haber entre sus miembros una tendencia a la paridad entre mujeres y hombres. En la misma línea, los sistemas selectivos de trabajadores de la Administración pública deben garantizar también el respeto a la igualdad de oportunidades entre sexos (art. 61 EBEP).
  4. Situaciones administrativas. Los artículos 85 a 92 del EBEP sustituyen, en virtud de lo dispuesto por su disposición derogatoria única, al artículo 29 de la Ley 30/84, de 2 de agosto, de medidas urgentes de reforma de la función pública, a excepción del último párrafo de sus apartados 5, 6 y 7. En el precepto derogado se regulaba la situación de servicios especiales, la excedencia en sus diversas formas (voluntaria, para el cuidado de los hijos, voluntaria incentivada, excedencia por razón de violencia sobre la mujer) y la expectativa de destino. Esas situaciones se contemplan en el EBEP (servicio activo, artículo 86; servicios especiales, articulo 87; servicios en otras comunidades autónomas, artículo 88). Destaca, al objeto de este trabajo, la excedencia en sus diversas modalidades (voluntaria por interés particular, voluntaria por agrupación familiar, por cuidado de hijos y por razón de violencia de género; art. 89 EBEP). Como veremos, varios apartados del artículo 29 de la Ley 30/84 fueron modificados, días antes de su derogación por la ley de Igualdad.
  5. Régimen disciplinario. El principio de igualdad entre mujeres y hombres también tiene consecuencias en el régimen disciplinario de los funcionarios públicos. Así, el artículo 95.2 b) EBEP tipifica como falta muy grave toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, asi como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.
  6. Planes de igualdad. Además de las previsiones del EBEP en las distintas esferas explicadas hasta ahora, su Disposición Adicional octava prevé unos «planes de igualdad», una suerte de recomendación al legislador o «aviso para navegantes», en el que se establece que es obligación de las Administraciones públicas respetar la igualad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, para lo que deben adoptarse medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Además de estas medias, se prevé en esta disposición adicional la elaboración y posterior aplicación de un plan de igualdad (a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable) en el que, suponemos, se profundizará en las previsiones del EBEP así como se entrará a regular la aplicación del principio de igualdad en otros ámbitos sobre los que el EBEP guarda silencio.

En definitiva, un conjunto de novedades normativas que tienen como finalidad hacer real y efectivo el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el seno del empleo público.

  1. La Ley de Igualdad. Sus relaciones con el EBEP.

La Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, Ley de Igualdad) establece una serie de modificaciones de distintas leyes a lo largo del ordenamiento jurídico. En lo referente a la función pública, es importante destacar la disposición adicional decimonovena («Modificaciones a la Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública»), así como la disposició adicional vigésima primera («Modificaciones de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado»), la disposición adicional vigésima segunda («Modificación del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los servicios de salud’) y la disposición adicional vigésima cuarta («Modificaciones de la Ley de Régimen del Personal del Cuerpo de la Guardia Civil»)

En síntesis, y en lo que ahora nos interesa, la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres modificó el redactado de diversos preceptos de las leyes reguladoras de la función pública, destacando por su entidad la modificación operada en los artículos 29 (situaciones de los funcionarios) y 30 (permisos) de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la función pública.

En concreto, las modificaciones eran largas y farragosas, siendo importantes, a nuestros efectos, las siguientes:

  1. Se modifica el párrafo segundo del artículo 29.4, relativo a la excedencia para el cuidado de los hijos. Así, se establece que: «También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, los funcionarios para atender al cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo, hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida». De este modo, y respecto a la actual redacción, el período máximo de excedencia pasa a ser de uno a tres años.
  2. Se modifica el párrafo quinto del artículo 29.4. La nueva redacción introduce como mejora que los fimcionarios que se encuentren en situación de excedencia para el cuidado de los hijos, podrán participar en los cursos de formación que convoque la Administración. Asimismo, la reserva del puesto de trabajo, que anteriormente era un derecho que se tenía durante el primer año de excedencia, pasa a ser para un plazo de dos años en virtud de la Ley de Igualdad. Así, se amplía el período durante el cual el funcionario ostenta este derecho, pero se suprime el párrafo sexto del artículo 29.4, en el que se preveían las circunstancias que pueden dar lugar a una ampliación del mismo (tres meses más si los funcionarios son miembros de unidades familiares que tengan reconocida la condición de familia numerosa de categoría general, y seis meses más si tienen la condición de familia numerosa de categoría especial), pues se suprime el párrafo sexto del artículo 29.4.
  1. El artículo 29.8, anteriormente rubricado como «Excedencia por razón de violencia sobre la mujer funcionaria», pasa a quedar redactado de la siguiente manera: «Excedencia por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria.»

En relación con esta excedencia, se establece (añadiendo un segundo párrafo al artículo 29.8) lo siguiente: «Igualmente, durante los dos primeros meses de esta excedencia la funcionaria tendrá derecho a percibir las retribuciones íntegras y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo».

Vistas las novedades en materia de situaciones de los funcionarios, pasemos a analizar los cambios introducidos en relación con los permisos.

  1. Se modifica la letra a) del artículo 30.1, de manera que el permiso a disfrutar por el padre en caso de nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo pasa a ser de quince días en lugar de diez.
  2. Se crea una nueva letra a bis), en el artículo 30.1, con la siguiente redacción: «Por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles cuando sea en distinta localidad. Cuando se trate del fallecimiento, accidente o enfermedad graves de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad y cuatro días hábiles cuando sea en distinta localidad».
  3. Hay una modificación de la letra f) del artículo 30.1, en virtud de la cual, el permiso por lactancia puede disfrutarse mientras el hijo sea menor de doce meses y no, como sucedía antes, mientras sea menor de nueve meses. Asimismo, y en virtud de la reforma operada, se prevé que el permiso se incremente proporcionalmente en casos de parto múltiple.
  4. Se modifica el primer párrafo de la letra fbis) del artículo 30.1, de forma que, en los casos de nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, el derecho de la funcionaria o’ el funcionario a ausentarse del trabajo pasa a ser de un máximo de dos horas, en lugar de una. Además, en virtud de la nueva redacción, aún ejerciendo el derecho de ausentarse, el funcionario o funcionaria seguirá percibiendo las retribuciones íntegras.
  5. Se produce una modificación del primer párrafo de la letra g) del artículo 30.1, en virtud de la cual, para que nazca el derecho a la disminución de jornada como consecuencia de tener al cuidado a algún menor, el mismo tendrá que ser menor de doce años, y no menor de seis años, tal como preveía la redacción anterior. Con la nueva redacción, dicho derecho permanece en aquellos casos en los que se tiene al cuidado a una persona mayor que requiera especial dedicación o a una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida; observando que la nueva redacción «refina los términos”, utilizando la expresión «‘persona mayor» en lugar de «anciano», así como «persona con discapacidad» en lugar de »’disminuido psíquico o físico».
  6. Se añade una letra g bis) al artículo 30.1 con la siguiente redacción: «El funcionario que precise atender al cuidado de un familiar en primer grado, tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando, en todo caso, el plazo máximo de un mes».
  7. Los permisos por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal, se prevén también con la nueva redacción: «por deberes derivados de la conciliación de la vida familiar y laboral» (art. 30.2).
  8. Finalmente, se introducen diversas modificaciones en el apartado 3 del arto 30. Así, en relación al permiso por parto, se elimina de la nueva redacción la salvedad de que el disfrute del padre de un período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con la madre, no suponga un riesgo para la salud de la madre en el momento de su incorporación al trabajo. Se establece, en cambio, que el otro progenitor podrá seguir disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, En la redacción anterior, se establecía que el permiso empezaba a computarse a partir de la fecha del alta hospitalaria, excluyendo de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre,

En cuanto al permiso en caso de adopción o de acogimiento, en la redacción anterior del artículo 30.3, éste sólo estaba previsto para el caso de que el menor fuera menor de seis años o cuando, siendo mayor, se tratará de un menor discapacitado o minusválido o que por sus circunstancias personales o que, por provenir del extranjero, tuviera especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Por el contrario, la nueva redacción introducida por la Ley Orgánica de igualdad reconoce el derecho a este permiso con independencia de la edad que tenga el menor y, en el caso de discapacidad, tendrá una duración adicional de dos semanas. Asimismo, se prevé la concesión de este permiso en el caso de acogimiento simple, siempre que el mismo sea de duración no inferior a un año.

Otra de las mejoras que se prevé con la reforma es la ampliación del permiso en los supuestos de adopción internacional, en que sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado. Mientras que la previsión anterior contemplaba que el permiso pudiera iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción, la nueva redacción prevé la posibilidad de disfrutar de un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante este período exclusivamente las retribuciones básicas.

Durante el disfrute de todos los permisos a los que hace referencia el artículo 30, establece la nueva redacción, se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración. Asimismo, el tiempo transcurrido en la situación de permiso por parto o maternidad se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos de la funcionaria y, en su caso, del otro progenitor funcionario, durante todo el período de duración del permiso, y, en su caso, durante los períodos posteriores al disfrute de éste, si de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del período de disfrute del permiso.

Finalmente, la nueva redacción del apartado aílade que: «Los funcionarios que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, tendrán derecho, una vez finalizado el período de permiso a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones que no le resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubiera podido tener derecho durante su ausencia.»

En definitiva, la Ley 3/2007 introduce para los funcionarios públicos notables mejoras, aunque hubiera sido deseable que esta regulación fuera más clara.

Además, la tradicional incuria del legislador ha provocado nuevamente una situación de inseguridad jurídica, contraviniendo el redactado del artículo 9.3 de la Constitución. Nos explicamos. La Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE núm. 71, de 23 de marzo de 2007), entró en vigor el 24 de marzo, de conformidad con la disposición final octava de la propia norma.

Esta Ley, tal como hemos visto, introduce una serie de previsiones en distintas leyes de la función pública que, posteriormente, en fecha 13 de mayo de 2007, son supuestamente derogadas por la Ley 7/2007, de 12 de abril (BOE 13 de abril), del Estatuto básico del empleado público, disposición derogatoria única. Decimos supuestamente porque, si vamos al texto del EBEP, podemos observar como las novedades y mejoras que la Ley 3/2007 introducía en lo referente a situaciones administrativas de los funcionarios de carrera así como en relación a la jornada de trabajo, permisos y excedencias son recogidas en los mismos términos en el EBEP (arts. 85 y siguientes y arts. 47 y siguientes EBEP, respectivamente).

No olvidemos que la disposición final cuarta de esta nonna establece como regla general que el citado Estatuto entrará en vigor en el plazo de un mes desde su publicación en el BOE. Dejando al margen si entró en vigor el 13 o el 14 de mayo (puesto que el 13 era domingo), lo cierto es que la confusión jurídica planteada por el juego de las disposiciones derogatorias de ambas nonnas no tiene desperdicio y, es que no podemos dejar de preguntamos qué sentido tiene modificar una Ley que llevaba en vigor más de veinte años para, no habiendo transcurrido ni si quiera dos meses, derogar los cambios introducidos que, en puridad, no se derogan, pues se recogen en el EBEP.

En otro orden de cosas, no podemos dejar de apuntar que en este juego de derogaciones contenido en el EBEP el principio de jerarquía normativa brilla por su ausencia, pues no es de recibo que las previsiones de la Ley de Igualdad, que es orgánica, sean derogadas por el EBEP que, aún tratándose de una nonna básica, es aprobada mediante ley ordinaria.

A lo anterior, se suman supuestos de doble derogación normativa, tal como sucede con la disposición adicional 19.3 de la Ley de Igualdad («se suprime el actual párrafo sexto del artículo 29.4 de la Ley 30/84″), párrafo que es rematado por la disposición derogatoria única letra b del EBEP, que dice derogar el artículo 29 a excepción del último párrafo de sus apartados 5, 6 Y 7.

Podríamos seguir; es innecesario. Este modo de actuar únicamente produce desazón en el jurista, desprestigio de la ley en el estado de derecho y nos invita a reflexionar sobre cómo ejerce el poder legislativo sus funciones.

La realidad es que las modificaciones que introduce la Ley de Igualdad fueron derogadas formalmente al cabo de unos días por la entrada en vigor del EBEP, aunque no en su totalidad, sino que se mantiene en vigor, como decimos, «el último párrafo de los apartados 5, 6 y 7 del artículo 29 de la Ley 30/84, de 2 de agosto, de medidas urgentes de reforma de la función pública», párrafo que se refiere a la competencia para declarar las situaciones de expectativa de destino, excedencia forzosa y excedencia voluntaria incentivada.

Además, y como no está formalmente derogado, el Real decreto 365/95, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento de situaciones administrativas de los funcionarios civiles de la Administración General del Estado, debe ayudar a la interpretación del derecho vigente en la materia, que, como se ha dicho, ya no es la Ley de Igualdad sino el EBEP. En definitiva: un desprestigio del valor de la ley en el estado de derecho y del papel del jurista. Un mal camino a seguir.

En definitiva, una nueva regulación que hubiera sido deseable que fuera más clara. La tradicional incuria del legislador ha provocado nuevamente una situación de inseguridad jurídica, contraviniendo el redactado del artículo 9.3 de la Constitución. Nos explicamos. La Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE núm. 71, de 23 de marzo de 2007) entró en vigor el 24 de marzo, de conformidad con la disposición final octava de la propia norma. Esta Ley modifica una serie de preceptos de leyes de la función pública que posteriormente, en fecha 13 de mayo de 2007, son derogadas por la Ley 7/2007, de 12 de abril (BOE de 13 de abril), del Estatuto básico del empleado público, disposición derogatoria única. No olvidemos que la disposición final cuarta de esta norma establece como regla general que el citado Estatuto entrará en vigor en el plazo de un mes desde su publicación en el BOE. Dejando al margen si entró en vigor el 13 o el 14 de mayo (puesto que el 13 era domingo), lo cierto es que la confusión jurídica planteada por el juego de las disposiciones derogatorias de ambas normas no tiene desperdicio. A modo de ejemplo,

la Ley de Igualdad deroga el párrafo 2.° del artículo 29.4 de la Ley 30/84, de 2 de agosto, párrafo que, días después, es derogado por el EBEP (disposición derogatoria única letra b). No podemos olvidar que la Ley de Igualdad es orgánica y el EBEP es una norma básica y, además, una de las denominadas por el TC norma institucional del Estado. ¿Se encuentra entonces derogado el derecho de los funcionarios y funcionarias a la excedencia por un periodo de hasta 3 años para cuidar a un familiar?, ¿se encuentran derogadas las reservas de puestos de trabajo con respecto a ese tema?

Otro curioso ejemplo de doble derogación normativa se produce en la disposición adicional 19.3 de la Ley de Igualdad («se suprime el actual párrafo sexto del artículo 29.4 de la Ley 30/84″, párrafo que es rematado por la disposición derogatoria única letra b del EBEP, que dice derogar el artículo 29 a excepción del último párrafo de sus apartados 5, 6 y 7. Podríamos seguir; es innecesario. Este modo de actuar únicamente produce desazón en el jurista, desprestigio de la ley en el Estado de derecho y nos invita a reflexionar sobre cómo ejerce el poder legislativo sus funciones.

La realidad es que las modificaciones que introduce la Ley de Igualdad fueron derogadas al cabo de unos días por la entrada en vigor del EBEP, aunque no en su totalidad, sino que se mantiene en vigor, como decimos, «el último párrafo de los apartados 5, 6 y 7 del artículo 29 de la Ley 30/84, de 2 de agosto, de medidas urgentes de reforma de la función pública», párrafo que se refiere a la competencia para declarar las situaciones de expectativa de destino, excedencia forzosa y excedencia voluntaria incentivada. Además, y como no está formalmente derogado, el Real decreto 365/95, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento de situaciones administrativas de los funcionarios civiles de la Administración General del Estado, debe ayudar a la interpretación del derecho vigente en la materia, que, como se ha dicho, ya no es la Ley de Igualdad sino el EBEP. En definitiva: un desprestigio del valor de la ley en el estado de derecho y del papel del jurista. Un mal camino a seguir.

Bibliografía

RAMOS MORAGUES, FRANCISCO: «Ámbito de aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público». Actualidad Laboral, núm. 2, 2009.

BELANDO GARÍN, BEATRIZ: «La violencia de género en el nuevo Estatuto Básico del Empleado Público». Diario La Ley, 26 de febrero de 2008.

REY GUANTER, SALVADOR DEL (DlR.); PÉREZ FERNÁNDEZ, MANUEL; SÁNCHEZ TORRES, ESTHER (COORD.): Comentarios al Estatuto Básico del Empleado Público. Madrid: Ed. La Ley, 2008.

IVARS RUIZ, JOAQUIM; SALVADOR MANZANA, RAFAEL: Responsabilidad disciplinaria de los empleados públicos: comentarios, doctrina y jurisprudencia: Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. Valencia: Ed. Tirant lo Blanch, 2008.